Samenwerken met iemand met PDD-NOS
Dit artikel is voor collega’s en leidinggevenden die ineens samenwerken met iemand met (vroeger) PDD-NOS. Je krijgt praktische handvatten: waar je op let, hoe je iemand aanspreekt, wat valkuilen zijn en wat juist goed werkt. Geen moeilijke termen. Wel duidelijke afspraken.
PDD-NOS is een oude naam voor een vorm van autisme. Veel mensen gebruiken die naam nog, omdat ze die diagnose ooit kregen. Het betekent dat iemand vaak anders denkt en prikkels anders verwerkt dan de meeste mensen.
Het gaat niet om onwil. Niet om gebrek aan inzet. En zeker niet om gebrek aan intelligentie. Het gaat om een ander denk- en prikkelprofiel.
Bij autisme kan het voorkomen dat sommige vaardigheden verder ontwikkeld zijn, terwijl andere vaardigheden meer tijd nodig hebben. Dit wordt ook wel een ongelijk (disharmonisch) ontwikkelingsprofiel genoemd.
Dat betekent dat iemand op het ene gebied heel sterk kan zijn, en op een ander gebied juist zichtbaar moeite kan hebben. Dit zegt niets over motivatie of inzet. Het zegt iets over hoe informatie en prikkels worden verwerkt.
- logisch en analytisch denken
- snel inhoudelijk begrijpen
- nauwkeurig en betrouwbaar werken
- goed functioneren met duidelijke regels en afspraken
- ongeschreven sociale regels
- tussen de regels door lezen
- sarcasme en dubbele betekenis
- plotselinge veranderingen zonder uitleg
Twee verkeerde aannames komen vaak voor: “Zo slim, dan snapt die dit sociale stuk ook wel” en “Als het sociale lastig is, zal het werk ook lastig zijn”. Beide kloppen vaak niet. Beoordeel op duidelijke afspraken en resultaten, niet op sociale hints.
Soms worden extreme voorbeelden genoemd (bijzondere rekenvaardigheid, uitzonderlijk geheugen of heel snel leren). Dat bestaat, maar is zeldzaam. Voor samenwerking is vooral dit belangrijk: sterke en minder sterke ontwikkelgebieden kunnen naast elkaar bestaan.
Bij mensen met (kenmerken van) PDD-NOS ligt de focus vaak op wat lastig is. Daardoor worden sterke eigenschappen soms te weinig gezien of benut. Dat is zonde, want juist daar ligt vaak veel waarde voor een team.
Iemand kan sociaal anders functioneren, maar tegelijk zeer goed ontwikkeld zijn in kennis, geheugen en inhoudelijk denken. Deze eigenschappen staan los van sociale soepelheid.
In de praktijk zie je bij veel mensen met PDD-NOS bijvoorbeeld:
- veel feitenkennis en brede algemene ontwikkeling
- grote interesse in maatschappelijke thema’s zoals politiek en actualiteit
- actief informatie verzamelen via nieuws, internet en achtergrondbronnen
- een zeer goed geheugen voor gesprekken, gebeurtenissen en details
- het vermogen om informatie van jaren geleden nauwkeurig terug te halen
Daarnaast kunnen sociale vaardigheden op bepaalde vlakken juist goed ontwikkeld zijn. Veel mensen met PDD-NOS:
- kunnen prettig omgaan met volwassenen
- komen vriendelijk, betrouwbaar en betrokken over
- zijn tolerant en meelevend
- houden rekening met anderen, vooral met mensen die het moeilijker hebben
Het is een valkuil om sociale directheid of letterlijkheid te verwarren met gebrek aan empathie. In veel gevallen is juist het tegenovergestelde waar: empathie is aanwezig, maar wordt anders geuit.
Wanneer teams deze sterke kanten herkennen en serieus nemen, ontstaat er meer wederzijds respect. Dat maakt het makkelijker om ook afspraken te maken over structuur, communicatie en duidelijke verwachtingen.
- Letterlijk nemen van woorden en afspraken
- Onuitgesproken regels missen
- Sneller overprikkeld raken door drukte, geluid en wijzigingen
- Meer behoefte aan structuur en voorspelbaarheid
- Soms direct of kort communiceren
- Vaak precies en zorgvuldig werken als het helder is
Veel teams werken met hints, aannames en “dat voelt toch logisch”. Dat werkt prima tussen mensen die dezelfde sociale signalen oppikken. Bij PDD-NOS gaat dat vaker mis.
- De ander hoort wat je zegt, niet wat je bedoelt
- Grapjes met dubbele bodem worden serieus genomen
- Vage feedback geeft onzekerheid
- Plotselinge veranderingen kosten veel energie
Vage woorden zijn voor veel mensen “ongeveer duidelijk”. Voor iemand met PDD-NOS vaak niet. Maak tijd, resultaat en stappen concreet.
Structuur is geen betutteling. Het voorkomt ruis en stress. Denk aan:
- vaste werktijden of vaste afspraken
- duidelijke taken met begin en eind
- Ă©Ă©n aanspreekpunt
- vaste volgorde in het werk
Vage feedback kost veel energie omdat iemand moet gaan gokken wat er bedoeld wordt.
Direct, stil of kortaf is vaak geen aanval. Het is een communicatiestijl. Test je aanname eerst.
Bedoel je dit zo, of begrijp ik je verkeerd?
Drukte, lawaai, veel mensen of last-minute wijzigingen kunnen zorgen dat iemand vastloopt. Dat is geen toneel en geen drama. Het is overbelasting.
- zich terugtrekken
- kort of geĂŻrriteerd reageren
- niet meer kunnen kiezen of starten
- rust en ruimte
- heldere opdracht in Ă©Ă©n of twee stappen
- even pauze en later verder
De beste vraag is simpel:
Wat helpt jou om je werk goed te doen?
- Zo doen wij dat hier nu eenmaal
- grapjes met dubbele bodem
- onverwachte veranderingen zonder uitleg
- denken dat iemand het expres lastig maakt
- alles via sociale hints willen regelen
Als je alles “sociaal” probeert te regelen zonder het uit te spreken, krijg je misverstanden. Zeg het gewoon duidelijk.
- minder misverstanden en minder irritatie
- meer rust in het team
- duidelijkere afspraken voor iedereen
- vaak een zeer loyale en nauwkeurige collega
- kwaliteit boven praatjes
Samengevat: duidelijkheid + structuur + respect = succesvolle samenwerking